Vi anordnar till hösten följande öppna utbildningar för ledare (länkar till VGRs kurskatalog):
Coachande ledarskap – din medarbetare i fokus (2 dagar)
Ledarskap för engagemang och motivation (1 dag)
Samt två utvecklingsaktiviteter för arbetsgrupper:
Det här behöver jag av dig – förväntningar mellan ledare och medarbetare
Motivation och ”bäst-sökeri” i arbetsgrupper.
Låt inte verksamhetens värdeord bli menlös garnering
Värderingar och tydlig riktning i en verksamhet kan vara motiverande för såväl medarbetare som kunder. Att inte veta vad en verksamhet står för – varför vi gör det vi gör – kan sannolikt vara förödande för både engagemang och affärer. Idag är det många verksamheter som lägger ned tid och kraft på att ta fram gemensamma värderingar för de personer som arbetar inom verksamheten. Ett vanligt bekymmer när organisationer ger sig på värdegrundsarbete är dock att man inte bryter ned värdeorden till begripliga beteenden. Hur ser det ut hos oss när vi gör rätt? Hur märker man att vi är ett företag som tror på exempelvis mångfald, mod eller kreativitet? Vad blir skillnaden för en patient som kliver in på en vårdcentral som har ”värme” som ledord jämfört med mottagningen som driver sin verksamhet under flaggan ”trygghet”? Vilka beteenden kan man observera som är tydligt kopplade till våra värderingar?
En del organisationer lyckas med hög delaktighet från medarbetare formulera bra värdeord och bryta ned dessa till observerbara beteenden. Gott så. Men när vi väl har identifierat vad vi ska göra mer, respektive mindre, av för att leva upp till våra värderingar är det dags att följa upp dessa beteenden. Här stupar tyvärr de allra flesta i sitt värdegrundsarbete. Få intresserar sig för om vi faktiskt lever som vi lär.
I en nyligen publicerad studie har man visat att företag som tydligt marknadsför sig som för mångfald ändå diskriminerar vid rekrytering. I USA pratar man om ”whitening” (ungefär tvätt/vitmålning) av ansökningshandlingar – dvs. att man ändrar eller raderar uppgifter i sitt CV, exempelvis namn, så att inte etnicitet blir lika tydlig. Studien visar att arbetssökande minoriteter i USA ofta gör den här typen av förändringar i sina CV:n. Om organisationen som utannonserar ett arbete efterfrågar mångfald – eller på annat sätt framstår som för mångfald – så är det dock fler som undviker att ”vitmåla” sina ansökningshandlingar. Dessvärre har forskare från universiteten i Stanford och Toronto nu visat att det är stor risk att arbetssökande minoriteter blir diskriminerade när de söker arbete hos arbetsgivare med mångfald som uttalad värdering. Sannolikheten att man blir kallad på intervju fördubblas om man har ”vitmålat” sitt CV. Detta gäller alltså alldeles oavsett om arbetsgivaren genom annonsen förordar mångfald eller ej.
Slutsatsen är tydlig. Det räcker inte att formulera våra värdeord i en organisation och rigga jobbannonser som signalerar dessa värden. För att få önskat resultat måste vi följa upp hur vi faktiskt beter oss inom organisationen. Vi är i regel blinda för våra egna fördomar och det är långt ifrån säkert att vi lever som vi lär. Utan en vettig analys av de beteenden som finns i organisationen så blir värdeord bara menlös garnering på tallriken.
Referens:
- K. Kang, K. A. DeCelles, A. Tilcsik, S. Jun. Whitened Resumes: Race and Self-Presentation in the Labor Market. Administrative Science Quarterly, 2016
Läs artikeln i fulltext här!
Om obehagliga gruppfenomen – individer som tappar den moraliska kompassen i grupp
Vi har nog alla varit med om situationer då vi har överraskats av hur personer – vi själva eller andra – uppträtt på ett sätt som inte är i linje med våra värderingar. Ofta handlar detta om att situationen är präglad av grupptillhörighet och oavsett om det är barn i skolan eller vuxna i en arbetsmiljö som agerar på tvärs med sin moral, så brukar beteenden förstås eller förklaras med hänvisning till grupptryck. Tidigare forskning har också lyft fram upplevelsen av ökad anonymitet som en förklaring till att individer i grupp släpper sitt eget ansvar och upplever det som mindre besvärande att agera på ett sätt som strider mot deras egen moraliska kompass. Ny forskning från MIT, publicerad i NeuroImage, visar att vi verkligen tänker annorlunda om oss själva i situationer då vi interagerar med grupper och att en del av oss faktiskt tappar kontakten med våra grundläggande värderingar.
Den här typen av forskning bör få konsekvenser för hur vi arbetar med individer och grupper – såväl inom idrott som i skolans värld och på arbetsplatser. Individuellt ansvarstagande ska alltid uppmuntras och understrykas i aktiviteter som syftar till att stärka grupper. Det är uppdragsgivarens och konsultens gemensamma ansvar att se till att exempelvis teambuildande insatser är i linje med verksamhetens övergripande mål och att inte en del av organisationen växer sig stark på bekostnad av en annan. Därtill är det konsultens uppgift att se till att individens ansvar inte tappas bort i gruppaktiviteter. Värderingar och personligt ansvar ska alltid ingå i grupputveckling.
Referens:
M. Cikara, A.C. Jenkins, N. Dufour, R. Saxe. Reduced self-referential neural response during intergroup competition predicts competitor harm. NeuroImage, 2014; 96: 36
Inbjudan till frukostmöte den 29 november
BeTe och Thiringer Organisationspsykologi bjuder in till frukostmöte. Susanne Bergh Thorén och Åsa Thiringer, båda leg psykologer med mångårig erfarenhet av arbetslivsfrågor, presenterar Grupputveckling och chefscoachning hand i hand. Kom och lyssna, diskutera och mingla med oss och andra som är intresserade av ledarskapets psykologi. Vi bjuder på kaffe och frukostmacka. Begränsat antal platser. Anmäl dig med ett mejl till info@bete.nu
Fredagen den 29/11 kl. 8-9 på Hotell Novotel Göteborg
Frukosten står serverad kl. 7.45
Grupputveckling – lite hur och en hel massa varför
Grupputveckling som en del av ett transformativt ledarskap. Varför ska du som chef satsa på grupputveckling? Vilka kan vinsterna vara? Vad säger forskningen om ledarskap och grupputveckling? Råd och inspiration till dig som vill utveckla din arbetsgrupp.
Grupputveckling och chefscoachning hand i hand
Coachning för att öka utväxlingen av grupputvecklingen. Hur bidrar chefscoachning till utveckling av din arbetsgrupp, ditt ledarskap och verksamhetens måluppfyllelse? Om hur coachning kan stödja dig som chef att skapa rätt förutsättningar för din arbetsgrupp att må bra, motiveras och skapa resultat.
Rollkonflikt – en viktig, men förbisedd, faktor vid arbetsrelaterad stress
- Hur ofta behöver du göra saker på arbetet som du tycker skulle göras på ett annat sätt?
- Hur ofta tilldelas du arbetsuppgifter som du inte har tillräckliga verktyg eller resurser för att kunna lösa?
- Hur ofta får du motstridiga krav från flera olika personer i din arbetsvardag?
Medarbetare som frekvent upplever ovan beskrivna svårigheter på arbetet befinner sig i en situation som inom psykologin kallas rollkonflikt. I Journal of Occupational and Environmental Medicine publicerades nyligen en norsk studie som visade att rollkonflikt var en av de största riskfaktorerna för arbetsrelaterad stress. Detta bör vara relevant och intressant information för alla chefer som driver förändringsarbete eftersom oklarheter kring roller är en förväntad, men olycklig, konsekvens vid organisationsförändring.
Många organisationer tappar tempo i sitt förändringsarbete när det är dags att klargöra hur den förändrade situationen påverkar roller, arbetsuppgifter och beteenden. Ofta får arbetsgrupper en ny organisation presenterad på pappret, men blir lämnade att själva lösa vem som ska göra vad och hur i den nya organisationen. Det är som om beteendeförändringen förväntas ske av sig självt. Det olyckliga för organisationen är att många medarbetare fortsätter göra som de alltid har gjort och – i värsta fall – arbetar på ett vis som inte stödjer den nya organisationen. Den norska studien visar nu att svårigheter att hitta sin roll och rätt arbetssätt, eller oklarheter kring vilka beteenden som förväntas, också orsakar onödig stress för individen, vilket kan ge negativa effekter för såväl individens hälsa som för produktiviteten.